Collocamento obbligatorio
Ad integrazione della nostra circolare del 16 aprile 1999, riguardante il collocamento obbligatorio dei disabili (L. 68/1999), a seguito dell’emanazione dei Regolamenti attuativi, in particolare quello riguardante la Trasmissione dei Prospetti Informativi (DM 22/11/1999) e quello riguardante l’Autorizzazione agli Esoneri Parziali (DM 7/7/2000 n.357), ci è sembrato doveroso ritornare sull’argomento.
Inoltre nel frattempo, sono state pubblicate alcune circolari esplicative da parte del Ministero del lavoro, anch’esse degne di nota.
Innanzitutto precisiamo che l’entrata in vigore della norma è il 18 gennaio 2000, e quindi quando si parla di organico di riferimento si deve tener conto di tale data.
Datori di lavoro che occupano da 15 a 35 dipendenti
L’obbligo di assunzione del disabile scatta solo se si procede a nuove assunzioni aggiuntive rispetto all’organico aziendale, e comunque il datore di lavoro ha tempo 12 mesi per adempiere.
Non sono nuove assunzioni aggiuntive quelle:
- per sostituire un lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto (malattia, maternità, etc.)
- effettuate entro 60 giorni dalla cessazione di un altro lavoratore.
Se alla prima assunzione aggiuntiva, se ne aggiunge una seconda, allora il datore di lavoro deve procedere contestualmente all’assunzione del disabile con richiesta di avviamento.
Richiesta di Avviamento e Prospetto Informativo
La richiesta di avviamento si estrinseca nella presentazione del Prospetto Informativo, che deve essere attuata entro 60 gg dall’insorgenza dell’obbligo.
Il semplice invio del Prospetto comporta implicita richiesta di avviamento del disabile.
Deve comunque essere inviato entro il 31 gennaio di ogni anno ai Centri per l’Impiego, anche per via telematica.
I Prospetti sono pubblici.
I datori di lavoro minori (da 15 a 35 dipendenti), se non assumono non hanno l’obbligo dell’invio annuale, che come abbiamo visto scatta solo in caso di incremento dell’organico.
Il Prospetto Informativo contiene tutte quelle informazioni necessarie a determinare il numero di assunzioni e la qualifica che il datore di lavoro intende assegnare ai lavoratori disabili.
Il datore di lavoro può rifiutare il disabile quando la qualifica posseduta non sia adeguata ai compiti.
Collocamento mirato
Un’alternativa particolarmente vantaggiosa alle procedure di collocamento ordinarie dei disabili è il cosiddetto collocamento mirato, che il datore di lavoro può attivare con apposite Convenzioni (per esempio con Cooperative Sociali, Organizzazioni di Volontariato che si occupano di disabili) e domanda da presentare entro il 30 giugno 2000.
Con queste convenzioni è possibile raggiungere dilazioni temporali e di numero, scegliere tutti i disabili da assumere con chiamata nominativa, scegliere il tipo di contratto e la sua durata (anche apprendistato e CFL) mentre di norma l’assunzione è a tempo indeterminato.
Si possono ottenere inoltre agevolazioni contributive e rimborsi spese per adeguamento del posto di lavoro o formazione mirata del disabile.
Convenzioni di inserimento
Un’altra alternativa all’assunzione del disabile, è l’inserimento temporaneo del soggetto presso Cooperative Sociali, Professionisti a loro volta disabili, etc.).
In questo caso il lavoratore disabile è comunque assunto dal datore di lavoro distaccante, il quale si impegna a fornire commesse al terzo soggetto di valore pari almeno al costo del disabile.
La Convenzione, per strutture fino a 50 dipendenti non può riguardare più di un disabile, e deve avere una durata massima di 12 mesi prorogabili di ulteriori 12.
La Cooperativa Sociale o il Libero Professionista si accollano naturalmente gli oneri retributivi e contributivi.
Esoneri parziali
Il datore di lavoro può richiedere ai Centri per l’impiego, con richiesta motivata , un esonero parziale dagli obblighi di assunzione disabili. Il Centro per l’Impiego decide entro 120 gg dalla richiesta.
L’esonero opera in modo non totale. In particolare sono state predisposte percentuali massime di esonero:
- 60% per attività pericolose o faticose;
- 80% per settori della sicurezza, vigilanza e trasporto privato;
- % da definire per altri settori che dovranno essere identificati da apposito decreto.
L’esonero non è gratuito, ma costa Lit. 25.000 al giorno per ciascun lavoratore non assunto con pagamento anticipato contestuale alla richiesta (circa Lit. 6.500.000 all’anno).
Anticipazione TFR per la cura dei figli
E’ una nuova ipotesi di anticipazione del TFR, oltre a quelle già previste dall’art. 2120 del cc (spese sanitarie e acquisto prima casa), introdotta con Legge 53/2000 e attuata dalla circolare n.85 del 29 novembre 2000 del Ministero del lavoro.
I lavoratori che lo desiderano possono ottenere dal datore di lavoro l’anticipazione sul Trattamento di Fine Rapporto in relazione alla spese da sostenere durante i congedi parentali, i congedi formativi e la partecipazione a iniziative di formazione continua.
In dettaglio il beneficio spetta ai lavoratori a tempo indeterminato che si trovano in queste situazioni:
- siano genitori, anche adottivi o affidatari, che si avvalgono del diritto all’assenza facoltativa o per la malattia del bambino;
- abbiano avuto accolta, dal datore di lavoro, una loro richiesta di congedo formativo;
- siano partecipanti a iniziative di formazione continua, anche aziendale.
Condizioni:
- almeno 8 anni di anzianità di lavoro presso l’azienda;
- non più del 70% del TFR maturato;
- nel limite del 10% degli aventi diritto e del 4% dei dipendenti;
- non deve essere già stata liquidata nessuna anticipazione del TFR;
- l’onere economico va documentato (l’anticipazione non può superare tale importo).
Premio contributivo per ritardato pensionamento
Con la Finanziaria 2001, oltre ad un leggero ridimensionamento dell’aliquota contributiva dello 0,8% operante in tutti i settori, sarà possibile per l’azienda realizzare un congruo risparmio contributivo se manterrà in servizio i lavoratori dipendenti che abbiano maturato i requisiti minimi per la pensione di anzianità, combinando i 35 anni di contributi con la soglia minima di età (56 anni nel 2001), ovvero che abbiano raggiunto 37 anni di contributi a prescindere dall’età.
Tali lavoratori, a partire dal 1/4/2001 possono rinunciare all’ulteriore accredito utile per la pensione, evitando quindi di far versare al proprio datore di lavoro la dovuta contribuzione (risparmio del 32,7%, 23,81% a carico azienda e 8,89% a carico del lavoratore).
Anche il lavoratore avrebbe quindi un vantaggio economico da questa permanenza in azienda, quantificabile circa in un 10% di retribuzione in più.
Condizioni:
- il lavoratore si impegna a posticipare l’accesso al pensionamento per un periodo di almeno due anni;
- il dipendente e il lavoratore devono stipulare un contratto a tempo determinato della durata pari almeno al periodo di posticipo.
Lavoratori che utilizzano videoterminali
L’articolo 21 della Legge Comunitaria, approvata il 21 dicembre 2000 in via definitiva dalla Camera dei Deputati, ha introdotto modifiche sostanziali al D.Lgs. n.626/94. Le novità sono due e riguardano la definizione di lavoratore a videoterminale e la periodicità delle visite mediche.
Lavoratore a VDT
Il lavoratore a vdt è colui che utilizza un’attrezzatura munita di videoterminali in modo sistematico e abituale per 20 ore settimanali.
La precedente definizione recitava per almeno quattro ore consecutive giornaliere per tutta la settimana lavorativa. Interpretando in modo formale la precedente definizione si poteva escludere chi operava al computer anche 32 ore settimanali, se effettuate 3 ore e 20 minuti tutte le mattine e tutti i pomeriggi, poiché non raggiungeva mai le 4 ore consecutive, nonché tutti i lavoratori part time verticale (chi lavorava per esempio 4 giorni la settimana) perché non raggiungevano mai i 5 giorni.
La nuova definizione elimina questa incongruenza e assicura la tutela della salute a tutti coloro che lavorano per 20 ore settimanali, indipendentemente dalla continuità.
Controllo medico
La seconda novità riguarda le visite di periodico controllo oftalmologico, che diventano obbligatorie per tutti:
- biennali per i lavoratori giudicati idonei con prescrizioni;
- biennali sopra i 50 anni;
- quinquennali per tutti gli altri.
Rimane fermo che tutti i posti di lavoro devono essere conformi a determinate prescrizioni minime, stabilite dal D.Lgs. 626/94:
- attrezzature (schermo, tastiera, piano di lavoro, sedile di lavoro);
- ambiente (spazio, illuminazione, riflessi e abbagliamenti, rumore, calore, radiazioni, umidità);
- interfaccia elaboratore – uomo (software)
L’informazione ai lavoratori è obbligatoria e deve essere effettuata come previsto da apposite linee guida, emesse dal Ministero del Lavoro, con DM 2 ottobre 2000.
Credito d’imposta nuove assunzioni
A modifica e integrazione della ns. Circolare 4/2000 del 2 novembre 2000 dobbiamo segnalare un cambiamento subito dall’art.6 del disegno di legge collegato alla finanziaria per il 2001, che prevede l’attribuzione ai datori di lavoro di un credito di imposta per i nuovi lavoratori assunti a partire dal 1 gennaio 2001.
La condizione che, per godere delle agevolazioni, il numero dei lavoratori a tempo indeterminato rilevato in ciascun mese del periodo agevolato (1/10/2000 – 31/12/2003) debba essere superiore rispetto al numero di quelli a tempo indeterminato mediamente occupati nel periodo 1/10/1999 – 30/9/2000 rimane invariata.
Oltre a ciò, però, viene precisato che il credito d’imposta decade se, su base annua, il numero complessivo dei lavoratori dipendenti, a tempo determinato e indeterminato, risulta inferiore al numero complessivo dei lavoratori mediamente occupati nel periodo compreso fra 1/10/1999 – 30/9/2000.
Ciò significa che il raffronto con il numero complessivo dei lavoratori mediamente occupati nel periodo 1/10/1999 – 30/9/2000 deve essere effettuato considerando anche lavoratori assunti con contratto avente contenuto formativo, oltre che con quelli assunti a tempo determinato e indeterminato.
I lavoratori assunti per i quali si può beneficiare del credito d’imposta non devono possedere inoltre un’età inferiore a 25 anni in luogo dei 18 previsti precedentemente.
