Nuova disciplina del Lavoro a Tempo Determinato
Il 24 ottobre 2001 è entrato in vigore il D.Lgs. 6 settembre 2001 n.368, che da attuazione alla direttiva 1999/70/Ce relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato.
Il cuore del provvedimento in oggetto prevede che, in linea generale, è consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato, a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo. Viene meno dunque il principio della tassatività delle possibilità di apporre un termine al rapporto di lavoro.
La forma del contratto deve essere scritta e nella lettera d’assunzione devono essere esplicitate le motivazioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo che hanno fatto preferire il rapporto a termine piuttosto che quello a tempo indeterminato.
Novità assoluta riguarda i tempi di consegna della lettera, che deve essere consegnata entro 5 giorni dall’assunzione e non più contestualmente all’inizio del rapporto.
La durata del contratto a termine è libera, con l’unico vincolo che eventuali proroghe del medesimo non possono superare i tre anni di durata complessiva. Quindi si può scegliere un contratto che dura 1 anno e poi prorogarlo fino a tre, ma è anche possibile scegliere per esempio una durata di 4 anni senza però in questo caso nessuna possibilità di proroga.
Superando il termine, esiste una fascia di tolleranza a pagamento che prevede il pagamento di una percentuale aggiuntiva sulla retribuzione (dal 20 al 40%) per 20 giorni, prima che il rapporto si trasformi definitivamente a tempo indeterminato. Se il rapporto originale era di durata pari o superiore a 6 mesi il termine per la trasformazione viene posticipato a 30 giorni.
Non è consentita la successione di contratti a termine in capo alla stessa persona, se non dopo che siano trascorsi almeno 10 giorni dalla conclusione del precedente. Il termine è di 20 giorni nel caso il primo contratto avesse avuto una durata pari o superiore a 6 mesi.
I CCNL possono stabilire delle percentuali massime di lavoratori a termine da calcolarsi sul numero totale dei lavoratori a tempo indeterminato. Da questi vincoli percentuali rimangono comunque esclusi i contratti a termine nelle ipotesi di seguito elencate:
- Fase di avvio di nuove attività (per i periodi definiti dai CCNL);
- Ragioni di natura sostitutiva;
- Ragioni di stagionalità;
- A conclusione di un periodo di tirocinio o stage;
- Con lavoratori di età superiore a 55 anni;
Per l’esecuzione di un’opera o un servizio definiti e predeterminati nel tempo aventi carattere straordinario o occasionale.
