Congedi parentali. Legge 53/2000
Padre lavoratore e astensione obbligatoria
In caso di morte o grave infermità della madre o di abbandono, nonché di esclusivo affidamento del figlio, il padre ha diritto di astenersi dal lavoro nei primi tre mesi di vita del bambino. Durante tale periodo egli percepisce l’indennità dell’80% da parte dell’INPS.
In questo periodo, e fino al compimento di un anno di età del bambino, opera il divieto di licenziamento già previsto per le lavoratrici madri. Così come per le lavoratrici madri, il divieto non si applica nei seguenti casi:
- colpa grave da parte del lavoratore costituente giusta causa di licenziamento;
- cessazione dell’attività dell’azienda;
- ultimazione della prestazione per la quale il lavoratore è stato assunto o di risoluzione del rapporto per la scadenza del termine.
Anche l’eventuale richiesta di dimissioni deve essere convalidata dalla Direzione Prov.le del lavoro.
Al rientro dall’astensione obbligatoria, e ciò vale anche per le lavoratrici madri, il lavoratore ha diritto di rientrare nella stessa unità produttiva e di rimanervi, di essere adibito alle medesime o equivalenti mansioni, fino al compimento di un anno di età del bambino.
Padre lavoratore e riposi giornalieri
I riposi giornalieri che la legge 1204/1971 prevede per le madri lavoratrici nel prima anno di vita del bambino (2 periodi di 1 ora ciascuno) sono stati estesi anche alla figura paterna.
I riposi giornalieri possono essere usufruiti dal padre nei seguenti casi:
- in alternativa alla madre che non se ne avvalga;
- quando il figlio sia affidato al solo padre;
- quando la madre non sia una lavoratrice dipendente e non abbia, pertanto, diritto ai permessi.
Astensione obbligatoria
Se il parto avviene in data anticipata rispetto alla data presunta, i giorni non goduti di astensione obbligatoria prima del parto (ovvero 2 mesi precedenti la data presunta del parto) vengono aggiunti al periodo di astensione obbligatoria post partum, così da fruire comunque complessivamente di 5 mesi di astensione obbligatoria.
L’astensione obbligatoria è diventata flessibile. La lavoratrice può scegliere di astenersi dal lavoro 1 mese prima del parto presunto e di fruire degli altri 4 nel periodo post partum. Tale scelta deve essere debitamente certificata dal medico, essendo una scelta che non deve assolutamente recare pregiudizio al nascituro.
Astensione facoltativa
Possono fruirne entrambi i genitori nei primi otto anni di vita del bambino, entro il limite complessivo di 10 mesi.
In particolare il diritto all’astensione facoltativa compete entro i seguenti limiti:
- alla lavoratrice madre per un periodo (continuato o frazionato) non superiore a 6 mesi;
- al padre lavoratore per un periodo (continuato o frazionato) non superiore a 6 mesi. Se il padre si astiene dal lavoro per un periodo di almeno tre mesi, il limite del padre si eleva a 7 mesi e quello complessivo a 11 mesi;
- all’unico genitore per un periodo (continuato o frazionato) non superiore a 10 mesi.
Il genitore che intende usufruire del periodo di un periodo di astensione facoltativa dal lavoro deve darne preavviso al datore di lavoro almeno 15 giorni prima, secondo le modalità stabilite dalla contrattazione collettiva.
Il trattamento economico è pari a:
- nei primi tre anni di vita del bambino, e per un periodo max complessivo per entrambi i genitori di 6 mesi, al 30% della retribuzione;
- oltre il terzo anno di età del figlio, sempre il 30% a condizione che il reddito individuale dell’interessato non sia superiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione ( per il 2000 Lit. 9.371.700 annui, ovvero il limite è Lit.23.429.250)
Le assenze per malattia del bambino
In base alla nuova disciplina ciascuno dei genitori, alternativamente all’altro, ha diritto di assentarsi dal lavoro per malattia del bambino di età inferiore a 8 anni in permesso non retribuito.
Fino a 3 anni di età tale diritto non soffre alcun limite temporale. Se il bambino ha invece un’età compresa fra 3 e 8 anni, i permessi spettano nel limite di 5 giorni lavorativi all’anno per ciascun genitore.
Per fruire dei predetti permessi il genitore deve esibire:
- dichiarazione attestante che l’altro genitore non sia assente per il medesimo motivo;
- certificazione di malattia del bambino rilasciata dal medico SSN.
Durante l’assenza per ferie, la malattia del bambino che comporti ricovero ospedaliero, muterà il titolo dell’assenza del genitore, da ferie a permessi non retribuiti.
Contratto a termine
L’assunzione a termine di un lavoratore, per sostituire un dipendente in astensione per maternità obbligatoria e facoltativa può avvenire anche con 1 mese di anticipo.
Nelle aziende con meno di 20 dipendenti, detta sostituzione dà diritto al datore ad uno sconto contributivo nella misura del 50% fino al compimento di un anno di età del bambino del dipendente sostituito.
Si possono sostituire anche lavoratrici autonome in maternità.
La durata del contratto non può andare oltre il primo anno di età del bambino del lavoratore sostituito.
Utilizzo del TFR
Oltre ai casi indicati dall’art2120 del cc (spese sanitarie e acquisto prima casa di abitazione), il trattamento di fine rapporto può essere anticipato, su richiesta del lavoratore, anche ai fini delle spese da sostenere durante i periodi di astensione dal lavoro per maternità facoltativa.
L’anticipazione è corrisposta unitamente alla retribuzione relativa al mese che precede la data di inizio del congedo.
Le condizioni per ottenere l’anticipazione (in attesa di istruzioni ministeriali) dovrebbero essere le medesime dell’art. 2120 cc:
- l’ammontare dell’anticipazionenon può superare il 70% del TFR maturato;
- anzianità di almeno 8 anni;
l’anticipazione rientra nei limiti annuali per il soddisfacimento delle domande (10% degli aventi titolo e comunque il 4% dei dipendenti)
